Roberto d’Ambrosi, candidato al Consiglio Regionale del Lazio.
Agli ultracinquantenni arrivano messaggi contradditori dal mondo del lavoro. A lungo considerati una specie di peso dalle imprese, per gli elevati costi, sono spesso oggetto di discriminazioni e chiamati in causa a proposito della insostenibilità del sistema pensionistico. La Electrolux Zanussi di Porcia, in provincia di Pordenone, ha richiamato dieci lavoratori già in pensione per gestire un picco di produttività e coordinare l’attività di giovani a contratto determinato. “E’ una pratica eccellente, innovativa che, se risponderà alle attese, potrà essere un banco di prova utile anche per sostenere un’ eventuale riforma delle pensioni”. Sono parole di Raffaele Bonanni, segretario generale della Cisl.
“Le aziende – a detta dei dirigenti Isfol – si sono accorte che le competenze dei giovani e degli anziani sono diverse e non sono sostituibili ma complementari. Se si vede quali sono i giudizi che i direttori del personale danno a seconda dell’età, ci si accorge che cominciano a dire che “gli anziani sono più affidabili, sanno condurre meglio i gruppi di lavoro, si assumono le responsabilità in maniera più profonda, sanno lavorare in gruppo meglio dei più giovani.” Allo stesso tempo però permangono molti elementi che rendono incerta o comunque non semplice la permanenza dei lavoratori over 50 nelle imprese.
L’allungamento della durata della vita, se da un lato offre maggiori opportunità nel realizzare le proprie potenzialità pone diversi ordini di questioni per lo sviluppo del sistema sociale ed economico europeo. Una prima questione è quella della sostenibilità dei sistemi pensionistici, una seconda è quella relativa alle possibilità, per lavoratori ed imprese di gestire in modo efficace ed efficiente le proprie risorse a fronte di cambiamenti e trasformazioni del mercato del lavoro.
Se per oltre un secolo, il sistema di tutele sociali ritagliate sui rischi prevedibili delle singole fasi del corso di vita (gioventù, maturità, vecchiaia) aveva svolto efficacemente il suo ruolo protettivo, nella situazione attuale, caratterizzata da condizioni di minore stabilità e da ingressi più tardivi nell’occupazione regolare, la questione è divenuta quella di trovare nuove combinazioni fra flessibilità e sicurezza che consentano alle imprese di valorizzare le risorse possedute, coniugando le proprie esigenze di sviluppo con le esigenze individuali di protezione e di promozione sociale dei lavoratori che in esse operano.
In questo contesto, l’Unione Europea ha in più occasioni sostenuto l’importanza di salvaguardare l’occupazione della proporzione di popolazione in età attiva, riconoscendo i lavoratori delle fasce di età più elevate quale componente essenziale dell’offerta di manodopera e risorsa per uno scambio generazionale funzionale allo sviluppo del sistema produttivo.
In sintonia con la Strategia europea dell’occupazione e con gli indirizzi di massima delle politiche economiche, nell’ambito di una specifica comunicazione, la Commissione Europea, già nel 2004 invitava gli Stati membri a definire ed adottare linee di policy orientate non solo a scoraggiare il pensionamento anticipato, ma anche a promuovere lo sviluppo della qualità del lavoro, in modo da renderlo più attrattivo.
Tutto ciò favorisce in modo attivo l’occupabilità e la proattività di quelle categorie di popolazione che, per scelte orientate alla riduzione del costo del lavoro, rischiano di uscire dal sistema produttivo.
In Italia, sia le associazioni datoriali sia i sindacati ed i datori di lavoro stessi non risultano, tuttavia, favorevoli al prolungamento dell’attività lavorativa tra i 55 ed i 60 anni ed oltre. In effetti si registra un scostamento tra gli obiettivi delineati a livello macro e le soluzioni concrete che si realizzano a livello micro.
I lavoratori anziani si trovano, infatti, di fronte a due richieste contraddittorie: da una parte alleggerire i costi aziendali, dando spazio ai più giovani e dall’altra avvicinarsi alla pensione il più tardi possibile, per non pesare sugli oneri della previdenza.
E’ di fondamentale importanza, dunque, che vi sia una concertazione tra le politiche pubbliche e le linee strategiche adottate dalle singole organizzazioni, in modo che l’effetto sinergico tra le due componenti in campo produca effetti tangibili ed orientati ad un reale cambiamento.
La questione degli over 50, troppo vecchi per lavorare ma troppo giovani per andare in pensione, non deve esser più vista esclusivamente nell’ottica del disagio sociale, dei costi economici non sostenibili, come semplice fattore di crisi su cui agire con interventi reattivi di vario tipo, quanto piuttosto come occasione per valorizzare il grande capitale umano di cui si fanno portavoce i lavoratori più maturi. Ciò richiede di inquadrare il tema non più nell’ottica dell’invecchiamento quanto piuttosto nell’ottica dell’allungamento del ciclo di vita. Tuttavia, in Italia, non sempre sono stato intraprese azioni ed interventi di politica attiva e passiva orientati a rispondere alle nuove domande sociali connesse al prolungamento della vita lavorativa. Spesso, le iniziative e le misure a sostegno dell’occupazione di tutela degli over 50 (i cosiddetti lavoratori maturi) sono inquadrate assieme a quelle dei soggetti svantaggiati: donne over 40; lavoratori over 50; disabili; svantaggiati.
Rispetto ad un campione delle 1228 azioni sperimentali realizzate in Italia dai Centri per l’impiego, solo 70 hanno avuto come destinatari lavoratori over 50, con un’incidenza pari a circa il 6% del totale delle iniziative rilevate.
Dall’analisi dei dati è possibile rilevare che la maggior parte delle sperimentazioni rivolte ai lavoratori maturi sono realizzate entro i Centri per l’impiego del Nord del paese ed in particolare nel Nord-ovest. È qui d’altro canto che si concentra, come rilevato nel monitoraggio sui Centri per l’impiego realizzato fra il 2006 ed il 2007 dall’Isfol la maggior parte dei Centri in grado di offrire servizi specifici per tale tipologia di utenza. Tenuto conto di questi rilievi, è interessante rilevare come la distribuzione delle azioni sperimentali, confermi la presenza di un investimento in questa direzione al Nord e soprattutto al Nord-ovest del paese, mentre risulta del tutto penalizzato il Centro e soprattutto il Lazio.
Infatti, se andiamo a vedere i Progetti 2013 di sostegno alla formazione e all’occupazione troviamo al nord reali esempi di sensibilità al problema degli over ed una ricerca di concrete soluzioni come “Dote Lavoro – Inserimento e reinserimento lavorativo di persone svantaggiate”.
Con l’Avviso “Dote lavoro – Inserimento e reinserimento lavorativo persone svantaggiate”, pubblicato sul Bollettino Ufficiale, la Regione Lombardia intende realizzare politiche attive del lavoro volte all’inserimento o al reinserimento occupazionale delle persone disoccupate che si trovano in determinate condizioni di svantaggio, allo scopo di ridurre i rischi di emarginazione ed esclusione sociale. Una “dote” per i lavoratori licenziati, proprio come quella che un tempo si assegnava alle future spose. Solo che, invece che al matrimonio, in questo caso si punta a favorire la riassunzione di lavoratori o lavoratrici espulsi dal processo produttivo a causa della crisi.
L’assessore lombardo alle attività produttive lavoro e formazione ha motivato la novità spiegando che, a fronte di una crisi che purtroppo non è ancora finita e di un 2013 che si prospetta ancora difficile, si è pensato ad arricchire la strumentazione già esistente con una misura ulteriore, un pacchetto completo ed integrato, che coniuga il tradizionale meccanismo degli incentivi, agli interventi sulla leva fiscale e comprende anche l’ambito formativo. Una vera e propria dote, insomma, finanziata con consistenti risorse (le risorse disponibili previste sono complessivamente 13 milioni di euro) per rendere davvero appetibile per le aziende l’assunzione di lavoratori e lavoratrici in mobilità o licenziati e dare a questi una nuova opportunità di entrare nel mercato del lavoro.
In dettaglio, la dote consiste in un pacchetto integrato di agevolazioni per favorire il reingresso nel mercato del lavoro di lavoratori e lavoratrici in mobilità e licenziati, che comprende: l’incentivo per l’assunzione a tempo indeterminato full time o part time pari rispettivamente a 8.000 e 4.000 euro; un voucher formativo aziendale per qualificare o riqualificare le persone assunte, fino ad un massimo di 3.000 euro; la possibilità di usufruire della deduzione dalla base imponibile dell’Irap delle spese sostenute per il personale dipendente assunto a tempo indeterminato nell’anno 2013, come previsto dalla Finanziaria regionale 2013 approvata a fine dicembre.
Nel Nord Italia la continuità di impiego dei lavoratori dopo i 55 anni non sembra rappresentare un problema rilevante. Si tratta, per lo più, di contesti territoriali dove è predominante l’occupazione nella piccola impresa e nelle aziende artigiane e dove la disoccupazione è praticamente inesistente. In tali casi i lavoratori vengono trattenuti il più possibile dalle aziende, perché detentori di un know-how difficilmente sostituibile; non di rado anche dopo il pensionamento tali lavoratori continuano a collaborare con formule varie, anche atipiche e “sommerse”.
Proposte
Una strategia proponibile, anche nel Lazio, consisterebbe da un lato nell’invogliare, tramite contributi significativi per la formazione interna, le aziende a rendere sistematico e permanente il trasferimento delle conoscenze da parte dei senior verso le risorse più giovani, soprattutto attraverso una moderna metodologia di formazione on the job, fatto quest’ultimo che, spesso, si realizza senza una specifica programmazione oppure si lega a progetti episodici. Dall’altra, aiutare le aziende stesse a mantenere o ad assumere gli over 50, con una politica occupazionale regionale di sgravi contributivi ed incentivi economici,come sta facendo ad esempio la Lombardia attraverso l’iniziativa prima esposta dell’ iniziativa “dote lavoro”.
Inoltre, la tutela degli over passa anche tramite l’informazione e formazione degli stessi. Infatti, spesso, per quelli che hanno perso il lavoro è difficile orientarsi, perché sono fuori dal Mercato del Lavoro. La maggioranza di questi sono persone sui 45 – 55 anni, tra cui molte donne, che non conoscono i canali di ricerca di un nuovo lavoro, non sanno raccogliere informazioni, non sanno compilare un curriculum.
Più in generale hanno il problema di trasferire degli strumenti utili a “raccontare” la propria esperienza od “affrontare” un contesto sconosciuto. Meno si sa e più diminuiscono le chance di riuscire. Per questo sono da copiare iniziative come quella della Toscana, di sperimentazione dello sportello informativo per gli over 50, che potrebbe essere riproponibile anche nel Lazio.
Redazione
Inserito dai Redattori di "Vento nuovo". Quotidiano di informazione, cultura, innovazione, economia, arte, fashion, gossip, sport, fondato a Roma nel 2009 ( n. 43/2010)
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